La transparence salariale est-elle importante sur le lieu de travail ?

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

Dans l’ensemble de la main-d’œuvre, il y a un mouvement généralisé surnommé la Grande Démission. C’est un exode massif de travailleurs qui quittent leur emploi, des millions d’employés chaque mois, en fait.

Les raisons sont nombreuses : les employés sont épuisés en travaillant « comme d’habitude » pendant une pandémie mondiale, et nombre d’entre eux risquent leur santé mentale et physique en première ligne. Certains travailleurs poursuivent des passe-temps découverts en quarantaine, réalisant qu’ils peuvent monétiser ces nouveaux intérêts et créer leurs propres horaires. Et d’autres employés en ont assez de la culture de travail de leur employeur et du manque d’avantages sociaux ou de flexibilité.

Une autre raison majeure pour laquelle les employés quittent leur emploi ? Payer. Des hordes de travailleurs démissionnent pour des questions telles que le salaire minimum (actuellement 7,25 $/heure aux États-Unis, considéré comme un salaire insupportable dans la plupart des régions), l’équité salariale et la transparence salariale.

La transparence des salaires (ou transparence des salaires) est une pratique que les employeurs peuvent utiliser pour partager largement la rémunération des employés, en salaires de base et parfois en incluant des récompenses, des promotions et des primes.

Ce que la transparence salariale offre aux employés et aux employeurs

Nous entendons souvent parler de femmes qui découvrent qu’elles gagnent moins que leurs homologues masculins pour le même rôle. La même chose peut être dite pour les employés du BIPOC par rapport à leurs collègues blancs. Le New York Times note que « l’écart salarial brut global aux États-Unis était de 17,7 % en 2020, bien qu’il soit beaucoup plus important pour les femmes noires et hispaniques ».

Ces écarts de rémunération se produisent pour de nombreuses raisons, notamment des niveaux d’expérience variables, des coûts de la vie différents et la discrimination ou les préjugés, mais ces écarts sont souvent exacerbés en raison d’un manque de transparence salariale.

Avec transparence salariale, les entreprises publient ouvertement les salaires ou la fourchette pour un rôle spécifique, en interne ou en externe. Par exemple, peut-être que chaque poste est répertorié en ligne avec un salaire défini. Ou du point de vue de l’équité, tous les gestionnaires d’un service commencent à 60 000 $ par année. Ou un organigramme identifie explicitement les voies vers des promotions et des augmentations prédéterminées. Lorsqu’elles sont partagées en externe, ces informations deviennent claires non seulement pour les employés actuels, mais également pour les futurs employés, ce qui simplifie souvent le processus d’embauche.

Suivre cette pratique peut aider à éviter complètement les disparités raciales et de genre. Une étude de 2018 a examiné les entreprises basées au Danemark tenues de déclarer leurs écarts salariaux entre les sexes à partir de 2006 et a constaté que l’écart salarial s’était réduit au fil du temps.

Les avantages sont également doubles à d’autres égards, tant pour l’employeur que pour l’employé. Les employés peuvent mieux voir s’ils sont sous-payés ou équitablement payés, en alignement avec leurs pairs et dans leur secteur. (Parce que même avec la transparence, un employé peut gagner plus que l’autre pour le même rôle.) Des sources comme Payscale, Glassdoor et des feuilles de calcul spécifiques à l’industrie (comme celle-ci à code source ouvert pour les entreprises de médias) rendent les informations sur la rémunération facilement accessibles.

Et puisque vous ne savez pas ce que vous ne savez pas, ces données sont particulièrement stimulantes, selon l’avocate et stratège de carrière Cynthia Pong, JD d’Embrace Change : “La connaissance, c’est le pouvoir… Avec cette connaissance, l’employé peut alors agir en conséquence, qu’il s’agisse de plaider en faveur d’une augmentation de salaire ou d’aider un collègue sous-payé à plaider en faveur d’une augmentation de salaire. »

Sarah Wagstaff, responsable des opérations chez Abeego, une marque d’emballages en cire d’abeille et certifiée B Corp, encourage également les employeurs à offrir une transparence salariale.

“De la stabilité, de la sécurité et de la confiance, la transparence salariale n’a apporté que de bonnes choses à Abeego”, explique-t-elle. “Être ouvert avec nos employés sur la composition de la rémunération de l’entreprise permet à chacun de comprendre la méthode logique, équitable et justifiable de rémunération et réduit le stress et l’animosité potentiels qui découlent du secret ou des politiques de porte fermée.” Wagstaff soutient qu’il n’y a vraiment aucune raison pour qu’une entreprise cache la rémunération de ses employés à moins qu’elle ne soit inéquitable.

Par souci de transparence 😉, il y a aussi des pièges potentiels à considérer. Selon TIME, une transparence totale peut avoir un effet néfaste sur les employés, « attisant l’envie parmi les salariés les moins bien rémunérés de l’entreprise ». Et puisque les différences salariales peuvent être prises hors contexte, « il serait peut-être plus avantageux d’expliquer comment le salaire est déterminé – sans révéler de chiffres précis.

Cependant, sur la base d’études de cas existantes, les entreprises ont largement bénéficié de l’ouverture sur la rémunération et l’équité et ont appris où les équipes de recrutement pourraient avoir des préjugés ou des lacunes à combler. Les commentaires montrent que la transparence des salaires a contribué à renforcer les cultures de travail et à augmenter la productivité et les taux de rétention. De plus, les employeurs peuvent mieux contrôler le récit autour de sa culture et de ses avantages, plutôt que les employés actuels ou anciens (ou même des tiers) le fassent pour eux. Le risque de diffusion de fausses informations vaut la peine d’être évité.

En fin de compte, la transparence salariale offre une ligne de communication claire autour de la rémunération des employés, des employés actuels, et même des RH et de la paie.

Comment lutter pour la transparence salariale

Bien sûr, il n’est pas toujours facile d’évoquer la transparence salariale sur le lieu de travail. Selon une enquête menée par Elements Global Services, près de la moitié des employés interrogés aux États-Unis (49 %) déclarent éviter de signaler les problèmes aux RH par crainte de représailles. Et bien qu’il existe des lois fédérales et étatiques interdisant les représailles, les employés à volonté peuvent être licenciés pour avoir soulevé le problème.

Avoir une stratégie réfléchie en place est la clé. Voici ce que les experts RH avec qui nous avons parlé nous ont recommandé :

1. Faites preuve de diligence raisonnable.

Si vous pensez que vous êtes sous-payé, voyez si vous pouvez le confirmer de première main, que ce soit par le biais de ressources telles que Payscale, de feuilles de calcul open source ou au sein de votre propre entreprise.

Si vos collègues sont prêts à avoir une conversation franche, considérez que le nombre a aussi du pouvoir ; Pong dit : « Trouvez des alliés et organisez-vous avec vos collègues. Si vous pouvez rassembler ne serait-ce qu’un petit nombre d’employés qui souhaitent plaider en faveur de la transparence salariale, élaborez un plan stratégique sur la manière dont vous pouvez soulever conjointement cette question avec les décideurs de la direction.

Une remarque ici : évitez d’avoir ces conversations via les canaux de l’entreprise comme Slack, les téléphones de l’entreprise ou les e-mails professionnels. Visez des conversations privées avec ces collègues de confiance.

2. Tenez compte de la culture d’entreprise.

Tiffany Grant, experte en bien-être financier et fondatrice de Money Talk With Tiff, exhorte les lecteurs à se demander ensuite si leur lieu de travail est un espace de conversation sûr. “De nombreuses entreprises vantent des politiques de porte ouverte, mais malheureusement, elles ne sont peut-être pas aussi honnêtes ou accommodantes qu’elles le paraissent”, explique-t-elle. Au lieu de cela, Grant encourage les lecteurs à “s’assurer que la culture fait vous aider à vous défendre.

À quoi ressemble une culture de soutien ? C’est généralement celui où vous bénéficiez d’autonomie et de confiance, pouvez organiser des conversations ouvertes autour des commentaires, avez des voies d’avancement claires et où les valeurs des employés s’alignent sur celles de l’entreprise. Demandez-vous, vous sentez-vous vu et entendu par votre superviseur ? Avez-vous été témoin de représailles contre d’autres employés ? Les dirigeants montrent-ils qu’ils se soucient vraiment du bien-être de tous les employés ?

Selon votre expérience, cette entreprise n’est peut-être pas le bon endroit pour vous ou un endroit où vous pouvez prôner la transparence en toute sécurité.

3. Demandez une rencontre avec votre superviseur (et prenez des notes).

De nombreux experts, dont Grant et Pong, conseillent d’approcher votre supérieur direct au sujet de votre rémunération avant se diriger directement vers le PDG ou les RH.

Une fois sur place, partagez des études de marché ou des gammes typiques pour votre rôle et votre zone géographique, mais jamais name drop, même si vous connaissez les tarifs de vos collègues. Au lieu de cela, partagez la valeur que vous apportez à l’entreprise, soutenue par vos réalisations et des données pertinentes.

Si vous espérez convaincre votre employeur de mettre en œuvre la transparence salariale dans son ensemble, envoyez-lui cette fonctionnalité. Je plaisante, mais n’hésitez pas! Votre employeur est une entreprise, après tout, alors décrivez les nombreux avantages de la transparence salariale pour l’entreprise, comme une plus grande confiance et une meilleure rétention.

Vous pouvez d’abord le présenter à votre gestionnaire en disant : « Je suis préoccupé par l’équité salariale. La transparence des salaires est-elle sur notre radar pour la mettre en œuvre en tant que protocole à l’échelle de l’entreprise ? » Votre superviseur peut vous orienter vers les RH, mais vous pouvez commencer par vous assurer que votre responsable défendra vos intérêts en premier.

Plus important encore, Grant dit de « documenter, documenter, documenter ». Tout comme les RH documentent les avis des employés ou les plaintes de l’entreprise, vous devriez également le faire pour vos dossiers. Une trace écrite garantit que vos commentaires ne sont pas mal interprétés et que vous avez pris les mesures appropriées pour entamer la conversation en toute sécurité.

J’espère que vous pourrez engager la conversation, mais rappelez-vous que si ce n’est pas une culture ouverte et favorable, vous voudrez peut-être trouver un nouveau rôle entièrement au lieu de poursuivre les représailles (bien que cela dépende en fin de compte de vous).

La transparence salariale n’est peut-être pas une option pour toutes les entreprises dans lesquelles vous vous trouvez, mais cela vaut la peine d’être considéré, d’autant plus que de nombreux États et gouvernements fédéraux adoptent cette politique. Vous méritez de connaître et d’apprécier votre valeur au travail – nous le savons tous.

Héna Vélez (elle) est rédactrice chez The Good Trade. Elle est titulaire d’une maîtrise en entrepreneuriat social et est fière d’être diplômée de Rutgers. Originaire de New Jersey, Henah est maintenant à Santa Barbara, en Californie, où elle aime faire du shopping petit, traîner avec ses animaux de compagnie ou voyager. Dites bonjour Instagram!

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